Informationen für Führungskräfte, die Postdocs betreuen

Die meisten Wissenschaftlerinnen und -wissenschaftler streben eine akademische Karriere an. Aber nur 5% aller Postdocs in Deutschland werden auf eine Professur berufen.

Deshalb wünscht sich der wissenschaftliche Nachwuchs Unterstützung bei der Karriereplanung von unterschiedlichen Seiten, auch von Ihnen als Führungskraft. Deshalb ist es wichtig, das Thema Karriereperspektiven frühzeitig zu besprechen. Erfolgreiche Karrieren von Postdocs werfen auch ein positives Bild auf Sie und Ihre Forschergruppe.

Unsere Informationen sollen Ihnen helfen, mit Ihren Nachwuchsforschenden Karriereperspektiven zu besprechen.

Wir schicken Ihnen den Flyer gerne zu; eine kurze E-Mail genügt.

 

Die Frage „Wohin soll die Reise gehen?“ spielt bei der beruflichen Zukunftsplanung der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine zentrale Rolle, geht es hierbei doch insbesondere um die weitreichende Entscheidung, ob sie (weiterhin) eine akademische Karriere anstreben wollen und sollten.
Im Rahmen dieses Projektes konnten wichtige Erkenntnisse darüber gewonnen werden, wie die hiesigen Postdocs an ihre Karriereplanung herangehen, welche Fragen sie umtreiben, was ihre Nöte und Wünsche sind. Aus diesen Erkenntnissen heraus wurde ein Flyer für Führungskräfte entwickelt, der beide Seiten – Postdocs und Vorgesetzte bzw. Betreuende – Anregungen für eine systematische Auseinandersetzung mit Karrierefragen bietet. Dieser Leitfaden lässt sich in das Jahresgespräch integrieren, das sich als wichtiges Instrument der Mitarbeiterführung und Personalentwicklung an der JGU etabliert hat.

 

Gesprächsvorbereitung für Führungskräfte

Das Jahresgespräch an der JGU hat drei inhaltliche Schwerpunkte: Arbeitsaufgaben & -umfeld, Zusammenarbeit & Führung und Perspektiven & Entwicklungsmöglichkeiten.
Das von Ihnen als Führungskraft initiierte Jahresgesprach bietet deshalb eine ideale Gelegenheit, die Karriereperspektiven innerhalb oder jenseits der Wissenschaft mit Ihrem wissenschaftlichen Nachwuchs zu thematisieren.

Vorher man das Gespräch führt, sollte einige Fragen von Ihnen als Führungskraft beantwortet werden.

1 Möchte und kann ich der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter eine Vertragsverlängerung oder Weiterbeschäftigung anbieten?
Wie viel Zeit verbleibt noch für das aktuelle Qualifikationsziel? Wie lange wäre eine befristete Anschlussbeschäftigung rechtlich noch möglich?

2 Welche berufliche Entwicklung halte ich für meine Mitarbeiterin/meinen Mitarbeiter für geeignet?
Ist der Postdoc für einen akademischen Karriereweg geeignet? Welche außeruniversitären Perspektiven sehe ich als Führungskraft für die berufliche Entwicklung?

3 Allgemeine Fragen, sowohl bei akademischen als außerakademischen Karrierewegen sind z.B.:
• Welche Kompetenzen bringt die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter dafür schon mit? Was sollte ggf. noch ausgebaut werden?
• Welche Unterstützungsmöglichkeiten kann ich für den Karriereweg bieten (z.B. Netzwerke, Tagungen, Publikationen)?
• Welche Netzwerkkontakte kann ich der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter anbieten?

Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten auf Grundlage der Rückmeldungen aus diesem Gespräch in der Lage sein, den Karriereweg aktiv und strukturiert weiter zu planen.

Unser Leitfaden zum Jahresgespräch unterstützt Sie bei der Gesprächseinladung und -leitung.

In Bezug auf das Wissenschaftszeitvertragsgesetz können Sie die Kolleginnen und Kollegen der Personalabteilung (PA 1) beraten. Informationen über befristete Verträge finden Sie auch hier bei der Abteilung Personal.

 

Ihre Rolle als Karriereberaterin/-berater

Vorgesetzte können und sollen nicht die Rolle von "neutralen" Karriereberaterinnen oder -beratern übernehmen. Sie leisten eine fachliche Betreuung, übernehmen aber durch Ihre Perspektive und Erfahrung wichtige Beratungsanteile für die Planung von wissenschaftlichen Karrierewegen.

Vor dem Hintergrund der eigenen Wissenschaftssozialisation wirkt der „Plan B“ häufig als Notlösung oder gar als Versagen. Mit diesem Bias sowie der Rollenvielfalt als Betreuende, Vorgesetzte, Gutachter/in und Mentor/in können sie keine neutrale Beratungsposition einnehmen, die für die Vertraulichkeit und Wirksamkeit der Beratung erforderlich ist.

Vorgesetzte sollten sich der Diversität von Karrierewegen bewusst sein, es sollte demgegenüber Offenheit und Akzeptanz herrschen. Sie sollten gut informiert sein über Angebote zur Karriereentwicklung an der Universität, damit sie diese Post-Doktorandinnen und Doktoranden weiterempfehlen können.

Bei Fragen zum Thema Karriereperspektiven akademisch und außerakademisch, Gesprächsvorbereitung oder Karriereoptionen für Einzelpersonen können Sie das Beratungsangebot für Führungskräfte der Personalentwicklung in Anspruch nehmen.

In Bezug auf das Wissenschaftszeitvertragsgesetz können Sie die Kolleginnen und Kollegen der Personalabteilung (PA 1) beraten. Informationen über befristete Verträge finden Sie auch hier bei der Abteilung Personal.

  • Nickels, B./Löchte, A. (2017): Karriereberatung für Promovierende und Post-Doktorand/innen, Zeitschrift für Beratung und Studium
  • Leitlinien guter Arbeit an der Johannes Gutenberg-Universität Mainz, Beschlossen im Senat am 18.12.2015 (Top I.10)
  • UniWIND Arbeitsgruppe Kompetenzprofile von NachwuchswissenschaftlerInnen - Wissenschaftliche Forschung und (außer)wissenschaftliche Karriere 2014.

 

Wichtige Rahmenbedingungen

In den Leitlinien guter Arbeit an der JGU verspricht die JGU den wissenschaftlich ausgebildeten Nachwuchs für nationale und internationale Arbeitgeber innerhalb und außerhalb des Hochschulbereichs zu qualifizieren. Der Beratung und Information in der Karriereplanung, insbesondere durch die betreuenden Professorinnen und Professoren, kommen besondere Bedeutung zu.
Das Gespräch zum Thema Karriereperspektiven ist also ein zentrales Instrument, mit dem Sie diesen Anforderungen nachkommen können. Dabei sollte man sich bewusst sein, dass Universitäten für unsere Gesellschaft und die Forschung ausbilden. Die sehr diversen Optionen der außerakademischen Karrierewege werden genauso wertgeschätzt wie akademische Karrierewege.

Ziel der Leitlinien der Johannes Gutenberg-Universität Mainz zur Förderung ihres wissenschaftlichen Nachwuchses ist es, das Selbstverständnis der JGU für den Umgang mit ihrem wissenschaftlichen Nachwuchs darzulegen und Standards zu formulieren, die von der gesamten Universität getragen werden und damit sowohl im Hinblick auf die Haltung als auch das Handeln ihrer Mitglieder Wirksamkeit entfalten. Maßgebend sind hierbei:

  • die Ermöglichung und Förderung früher akademischer Selbständigkeit und
  • eine angemessene Würdigung der Leistungen des wissenschaftlichen Nachwuchses sowie
  • das Akzeptieren und die Übernahme von Verantwortung von Betreuenden und Betreuten.

Das Projekt „JGU-Leadership – Wandel gestalten“ hat mit der Entwicklung gemeinsamer Führungsleitlinien für die gesamte JGU den Prozess der Weiterentwicklung unserer Führungskultur gestartet. Mit einer Vielzahl von Maßnahmen und strategischen Konzepten wird seit 2012 die Umsetzung der neuen Führungsleitlinien realisiert.

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) regelt die Beschäftigungszeiten für Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler vor und nach der Promotion an der Hochschule.

Wissenschaftliches und künstlerisches Personal kann max. sechs Jahre vor der Promotion und max. sechs Jahre (bei der Medizin max. neun Jahre) nach der Promotion ohne sachlichen Grund befristet beschäftigt werden.
Weitere Verträge sind im Anschluss nur möglich, wenn ein unbefristeter Vertrag geschlossen wird oder ein Ausnahmegrund greift, z.B. Befristung nach Drittmitteln oder bei einer Vertretung.

Befristete Verträge auf Grundlage des §2 Abs.1 WissZeitVG sind nur zulässig, wenn die Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Daher ist die Nennung eines Qualifizierungsziels erforderlich.

In Bezug auf das Wissenschaftszeitvertragsgesetz können Sie die Kolleginnen und Kollegen der Personalabteilung (PA 1) beraten. Informationen über befristete Verträge finden Sie auch hier bei der Abteilung Personal.

 

Diese Informationen sollen als erste Informationsquelle dienen. Sie ersetzen nicht die individuelle Beratung durch die Personalabteilung und sind nicht rechtsverbindlich.